採用ブランディングにおけるコーポレートサイトの役割 ー タイ日系企業がタイ人求職者に「選ばれる会社」になるために

タイ市場における採用ブランディングの重要性

「求人を出しても応募が思うように集まらない」
「面接まで進んでも辞退されてしまうことが多い」

そんな課題を感じている企業も多いのではないでしょうか。

多くのケースで、問題は条件や待遇そのものよりも、“企業の魅力が求職者に十分伝わっていない”ことにあるようです。その重要性は理解されていても、実際には十分に取り組めていない企業が少なくありません。
いま求められているのは、求職者に向けて自社の価値や文化を伝え、共感を育てていく「採用ブランディング」という視点です。

採用ブランディングとは、自社がどんな会社で、どんな想いを持って人と向き合っているかを伝えること。
言い換えれば、「この会社で働く意味」を、候補者に理解してもらうための活動です。

タイの採用市場では、優秀な人材ほど転職サイクルが短く、条件だけでは選ばれにくくなっています。
求人票には書ききれない“企業で働くイメージ”が見えないと、候補者の記憶に残らず、他社との比較の中で埋もれてしまいます。採用ブランディングは、そうした情報の空白を埋め、企業の文化や人の魅力を言語化して伝える取り組みです。

商品ブランドが顧客との信頼を築くように、採用ブランドは未来の社員との信頼を築きます。理念や価値観、働く人の姿を通して「この会社となら成長できそうだ」と思ってもらう。その積み重ねが、長期的な採用力につながります。

特にタイでは、若い世代ほど給与や肩書きよりも、職場の雰囲気や人間関係、価値観の合う環境を重視する傾向があります。一方で、日本企業には「意思決定が遅い」「意見が言いづらい」といった印象を持たれることも少なくありません。現地のスタッフが「自分の考えを尊重してほしい」と感じる背景には、文化的なギャップがあります。

だからこそ、日系企業は“日本らしい誠実さ”を大切にしながら、“現地らしい開かれた文化”をどう見せるかが重要です。採用ブランディングとは、そのバランスを形にし、「ここで働きたい」と思われる理由をつくる取り組みなのです。

面接前に「会社の中身」を伝え「意欲を育てる」採用へ

タイの日系企業の多くは、人材紹介会社や求人ポータル（JobDB、JobThai、LinkedInなど）を中心に採用活動を展開しています。これらの外部チャネルは応募獲得において欠かせない存在ですが、企業独自の価値観や働く魅力を発信するフェーズが後回しになっていることも少なくありません。

採用面接を控えた求職者の多くは、まず企業の公式サイトを開き、その企業がどんな事業をしているのか、どんな人が働いているのか、自分に合う職場なのかを確かめます。そこで受ける印象が、その企業に対する信頼や興味を大きく左右します。

多くの日系企業は、人材紹介会社や求人ポータルを通じて一定の応募を得ていますが、その後に企業の価値観や文化を伝えきれず、条件面だけで選ばれてしまうケースが少なくありません。応募数を追うだけでは、本当の意味での“選ばれる採用”にはつながらないのです。

本来の採用ブランディングとは、応募を集めることに加え、企業の価値観や人の魅力を自らの言葉で伝え、共感を得ることにあります。その役割を果たせる唯一の場所が、コーポレートサイトです。企業の想いや文化を伝える場を自社の中に持つことが、長く愛される採用ブランドを育てる第一歩になります。

コーポレートサイトが果たす3つの採用ブランディング機能

企業にとって求人媒体やSNSは求職者の「認知を広げる場」ですが、コーポレートサイトは「理解と信頼を深める場」です。求職者はコーポレートサイトを訪れ、会社の理念や雰囲気、働く人の姿を通して「自分に合うかどうか」を判断します。つまり、コーポレートサイトは単なる会社紹介ではなく、“企業の人格”を伝えるメディアとして機能するのです。

その中で特に重要な役割を果たすのが、次の3つの視点です。

①「信頼」を生む ― 企業の姿勢を見せる場

会社概要や代表メッセージ、CSR活動、実績といった情報は、求職者にとって「この会社は信頼できるか」を見極める手がかりになります。

特にタイでは、企業の安定性も重視されますが、それだけでは決め手になりません。「どんな姿勢で事業に取り組んでいるか」「社員をどのように大切にしているか」に加えて、「どんな人たちと働くのか」「職場にどんな雰囲気があるのか」といった“人の温度”を感じられる情報に関心を持つ人が増えています。

業績や沿革といった基本情報ももちろん大切ですが、それだけでは伝わりにくい“企業の中にある想い”があります。経営者がどんな考えで会社をつくり、どんな社会的価値をめざしているのか。そして、その考え方が現場でどのように受け継がれ、日々の仕事や人の関係性にどう息づいているのか。そうしたストーリーを自社の言葉で語ることが、企業としての「姿勢」を伝えることにつながります。

コーポレートサイトは、数字や制度だけでは伝わりにくい“その企業らしさ”を感じてもらえる場といえるでしょう。形式的な会社紹介にとどまらず、「この会社にはどんな想いがあり、どんな人が働いているのか」を丁寧に伝えることで、少しずつ信頼を築いていくことにつながります。

②「共感」を育てる ― 働く人のリアリティを伝える場

企業の文化や雰囲気は、理念や言葉よりも“働く人の姿”を通してこそ伝わります。
社員紹介やインタビュー、1日の仕事の流れ、社内イベントの様子など、日常のリアルな情報は、見る人の共感を引き出します。

写真や動画の印象も大切です。過度に整えられたものよりも、実際の職場や社員の自然な表情が伝わる素材の方が、見る人に安心感を与えます。

その中で伝えたいのは、単なる職場紹介ではなく「この会社で働くからこそ得られる経験や成長の機会」です。
求職者が自分の将来を重ねられるようなストーリーがあれば、「この会社で働いてみたい」という気持ちは自然に育っていきます。

見る人が心を動かされるのは、企業が語るメッセージよりも、現場で働く人の声や表情にふれた瞬間かもしれません。コーポレートサイトでそうした瞬間を丁寧に設計することが、共感を育てるための第一歩になります。

③「行動」を促す ― 求職者を採用サイトへ導く導線設計

コーポレートサイトには、取引先や顧客、採用候補者など、さまざまな立場の人が訪れます。
その中には、求人サイトや人材紹介会社を通じて企業を知り、「どんな会社なのか」を確かめに来る求職者も少なくありません。

だからこそ、事業やサービスの紹介ページの中にも、“働く人”や“企業の考え方”に自然につながる導線を設けておくことが大切です。
求職者が企業の姿勢に共感し、「もう少し知りたい」と思ったときに、迷わず採用関連の情報へ進める構成が理想的です。

コーポレートサイト全体を通じて、求職者が「この会社と関わりたい」と感じる流れをデザインすることが、信頼と行動を生む基盤になります。

タイ日系企業が抱える課題と改善のヒント

多くのタイ日系企業では、採用活動自体は行われているものの、「自社の魅力をどう見せ、どう伝えるか」という視点が十分に整理しきれていないケースも見られます。せっかくの強みやブランド力を持ちながらも、それをどう伝えるかに悩む企業も多いようです。

ここでは、タイの日系企業でよく見られる4つの課題と、その改善の方向性を整理します。

1. コーポレートサイトを「今の姿」にアップデートする

10年以上更新されていなかったり、スマートフォン非対応のままになっている企業も少なくありません。
これは特に若い世代の求職者にとって「情報が古い＝企業も古い」という印象につながり、信頼を損ねる要因になります。
まずは、デザインや情報構造をモバイル基準で再設計し、UI・UXの改善を行うことが第一歩です。
新しいサイトはそれ自体が「今も進化している企業」であることの証明になります。

2. 採用情報を一元化し、メッセージを統一する

求人媒体ごとに内容や表現が異なり、トーンや情報が統一されていないケースが多く見られます。
この状態では、企業としてのメッセージが伝わりにくく、求職者に混乱を与えかねません。
自社サイトに採用関連情報を集約し、一貫した言葉で発信することが信頼形成の基本です。
外部媒体とは連携しつつも、「なぜこの会社で働くのか」「どんな人と共に成長できるのか」を自社の言葉で語ることが大切です。

3. 働く人や社風を可視化し、共感を生む発信を

タイ人スタッフがどんな環境で働き、どんな雰囲気の職場なのか――そうした“日常のリアリティ”が外から見えない企業は少なくありません。
求職者が知りたいのは、制度よりも**「どんな人と働けるか」「どんな空気の職場か」**という部分です。
写真や動画、社員インタビューなどを活用し、リアルな“働く人”を伝えることで共感が生まれます。
派手な演出よりも、自然な笑顔や本音の言葉のほうが、はるかに信頼感を与えます。

4. 理念や想いを、伝わる言葉でローカライズする

経営理念や企業メッセージが日本語だけで掲載されていたり、形式的な文章のままになっているケースも目立ちます。
タイ人の求職者に届く言葉で理念を伝えるには、タイ語や英語での再表現が欠かせません。
完璧な翻訳でなくても、「なぜこの仕事をしているのか」「どんな価値を社会に届けたいのか」をローカル言語で語ることが、企業の本気度を伝えます。

これらの課題はいずれも、大規模な投資や特別なキャンペーンを必要とするものではありません。
むしろ、現地の声を取り入れ、日常的に発信を続けることが最も効果的です。
たとえば、月に1本でも現地スタッフのインタビューを追加する、CSR活動や社内イベントを写真付きで紹介する。
そんな小さな積み重ねが、「この会社は誠実で、信頼できる」という印象を育てていきます。

採用ブランディングとは、特別なプロジェクトではなく、企業の日常を丁寧に見せることから始まります。現地の人々が共感し、自分の未来を重ねられるような発信を続けることが、タイ市場で“選ばれる企業”への確かな一歩です。

まとめ

タイの採用市場では、給与や待遇だけでなく、企業の価値観や働く人の姿が重視されるようになっています。
コーポレートサイトは今や営業や広報だけでなく、採用の中核を担う存在です。理念や事業の方向性、働く人のリアルな姿を通じて、企業の姿勢を伝える場となっています。

採用ブランディングで重要なのは、企業の魅力を一度に伝えることではなく、さまざまな接点で少しずつ理解と共感を深めてもらうことです。
コーポレートサイトを起点に、求人広告やSNSなどの発信を一貫させることで、「この会社と関わってみたい」という気持ちが自然に育ちます。

企業の“内面”をどう見せるかを意識し、コーポレートサイトをブランドの核として発信を重ねていくこと。
その積み重ねこそが、タイ市場で「この会社で働きたい」と思ってもらえる採用力につながります。